人口の減少が始まり、労働力人口も少なくなる中、優秀な人材の採用がますます難しくなってきています。そんな中、これからの採用活動では、オウンドメディアを使った「選ばれる」採用活動が注目されています。本記事では、これからの採用活動のあり方と、そのためのオウンドメディアの役割、成功のためのポイントについて紹介します。
変わる採用環境
近年、採用を取り巻く環境は大きく変化しています。その中でも特に重要な変化について解説します。
終身雇用や年功序列といった日本型雇用が崩壊し、労働者は求める待遇や働き方を提供してくれる企業を求め、転職を行う人も多くなりました。「新卒者の3割が3年以内で辞める」といわれるようになって久しいですが、中途採用でも会社になじめず、すぐに辞めてしまう人は少なくありません。一方、優秀な人材へのヘッドハンティングも盛んになり、企業内に優秀な人材を残すことが難しくなっています。
また、新卒者の一括採用だけではなく、年間を通して従業員の増減が生じるため、人事担当者は年間を通して採用活動を展開しなければならず、思わぬ退職によってその他の業務に支障が生じることも多くなっています。
このような状況下では、人材を採用し、教育することに時間やコストをかけられません。そのため、いかに自社に合った気質や能力をもった従業員を採用し、定着させ、スピーディーに戦力化するかが企業の人材採用において重要になっています。
進行している「働き方改革」では、個人のライフスタイルに合った働き方の提供や、労働時間・報酬の適正化が求められています。厳しい罰則規定が設けられており、これまでは対象外だった中小企業に対しても段階的に同じ条件が適用されるため、その対応に苦心する企業も少なくありません。
働き方改革を正しい方向に進めるためには、労働時間を単純に減らすのではなく、仕事量を維持できるような業務効率化が必要です。採用活動においては、母集団が大きくなるほど業務量が増えますし、また採用のために多くの媒体を利用するほど管理業務が多くなります。業務のあり方を見直しながら、人事が率先して働き方改革を進めることは、全社のムードを高めるためにも重要であるといえるでしょう。
現在は人材市場は「売り手市場」といわれており、求職者が希望する企業を選んで就職する時代です。さまざまなルートがありますが、人材紹介会社を利用する人が増えているのは、それだけ企業に関する情報を求職者が求めていることがうかがえます。一般的な就職サイトや就職誌では情報が不十分なため、自分に合った企業を探し、人材会社のエージェントを通して情報収集を行い、就職先を探しているのです。
逆にいえば、求職者にとって、現在の企業側の情報提供は十分ではないといえるでしょう。企業のホームページや、会社説明会、採用面接などで提供できる情報量は限られています。企業が人材に「選ばれる」ためには、ターゲットに向けた、さまざまな情報の発信が必要で、そのための情報戦略をよく練って実行することが求められています。
人材の流動化
終身雇用や年功序列といった日本型雇用が崩壊し、労働者は求める待遇や働き方を提供してくれる企業を求め、転職を行う人も多くなりました。「新卒者の3割が3年以内で辞める」といわれるようになって久しいですが、中途採用でも会社になじめず、すぐに辞めてしまう人は少なくありません。一方、優秀な人材へのヘッドハンティングも盛んになり、企業内に優秀な人材を残すことが難しくなっています。
また、新卒者の一括採用だけではなく、年間を通して従業員の増減が生じるため、人事担当者は年間を通して採用活動を展開しなければならず、思わぬ退職によってその他の業務に支障が生じることも多くなっています。
このような状況下では、人材を採用し、教育することに時間やコストをかけられません。そのため、いかに自社に合った気質や能力をもった従業員を採用し、定着させ、スピーディーに戦力化するかが企業の人材採用において重要になっています。
働き方改革で求められる業務の効率化
進行している「働き方改革」では、個人のライフスタイルに合った働き方の提供や、労働時間・報酬の適正化が求められています。厳しい罰則規定が設けられており、これまでは対象外だった中小企業に対しても段階的に同じ条件が適用されるため、その対応に苦心する企業も少なくありません。
働き方改革を正しい方向に進めるためには、労働時間を単純に減らすのではなく、仕事量を維持できるような業務効率化が必要です。採用活動においては、母集団が大きくなるほど業務量が増えますし、また採用のために多くの媒体を利用するほど管理業務が多くなります。業務のあり方を見直しながら、人事が率先して働き方改革を進めることは、全社のムードを高めるためにも重要であるといえるでしょう。
企業に求められる「選ばれる」ための努力
現在は人材市場は「売り手市場」といわれており、求職者が希望する企業を選んで就職する時代です。さまざまなルートがありますが、人材紹介会社を利用する人が増えているのは、それだけ企業に関する情報を求職者が求めていることがうかがえます。一般的な就職サイトや就職誌では情報が不十分なため、自分に合った企業を探し、人材会社のエージェントを通して情報収集を行い、就職先を探しているのです。
逆にいえば、求職者にとって、現在の企業側の情報提供は十分ではないといえるでしょう。企業のホームページや、会社説明会、採用面接などで提供できる情報量は限られています。企業が人材に「選ばれる」ためには、ターゲットに向けた、さまざまな情報の発信が必要で、そのための情報戦略をよく練って実行することが求められています。
オウンドメディアとは
企業の採用戦略に大きな変化をもたらすと考えられているのが「オウンドメディア」です。以下、オウンドメディアの基本的なことについて解説します。
オウンドメディアとは”owned（所有している）”と”media（メディア）”という意味で、自社で所有し、外部に対して情報発信を行っているメディアのことです。自社でホームページを持っている企業も多いですが、企業ホームページのように取引先や株主などを意識したものではありません。あくまで、一般の人に向けて作られているのが特徴です。
オウンドメディアは自社で自由に制作でき、デザインや内容、ボリューム、予算なども自由に決定できます。主に営業やマーケティングの分野で、企業や製品・サービスの紹介や企業ブランディングのために活用されていますが、メディアの方向性次第で採用分野での活用も可能です。
オウンドメディアは、企業と直接的な関係がない人に対し、自社のノウハウや製品・サービスとの接点を作ることを目的にしています。そのため、自社で取り扱う製品・サービスよりも、広範で一般的なテーマを扱うのが基本です。BtoBの企業は一般的な知名度が低くなりがちですので、オウンドメディアを通してユーザーとの接点を作れれば、ブランディング効果も期待できます。
たとえば、自動車部品の製造メーカーなら、自動車をテーマにしたメディアを作り、コンテンツ中に「自動車を支える技術」として自社の製品や技術を紹介できます。これによって、今までリーチできなかった一般の自動車ユーザーに対しても、自社について知らせることができるでしょう。
また、オウンドメディアはSNSとも相性がよく、メディアの特性に合った集団をSNS上で形成することができます。自動車関連のオウンドメディアであれば、自動車好きがフォローする可能性が高いため、自動車に関連したイベント案内や製品広告などを効率的に行える可能性が高いです。
オウンドメディアを作る際には、テーマとターゲットを明確に定める必要があります。ターゲットを意識しながら、テーマに沿ってコンテンツを考えましょう。
オウンドメディアはインターネット上のWebサイトとして公開します。自社に適切な人材が不足している場合は、制作作業はWeb制作会社やコンテンツ制作会社に依頼して構いません。イメージに合ったメディアになるように、テーマやターゲットの設定、コンテンツの中身についてはしっかりとコンセンサスをはかりましょう。継続的に質の高いコンテンツを作成するためにはコストがかかることを理解する必要があります。
オウンドメディアは最初から完成した状態で公開する必要はありません。見るべきコンテンツが数個あれば、まずは公開し、その後、徐々にコンテンツ数を増やしていけば大丈夫です。
自社で自由に制作するメディア
オウンドメディアとは”owned（所有している）”と”media（メディア）”という意味で、自社で所有し、外部に対して情報発信を行っているメディアのことです。自社でホームページを持っている企業も多いですが、企業ホームページのように取引先や株主などを意識したものではありません。あくまで、一般の人に向けて作られているのが特徴です。
オウンドメディアは自社で自由に制作でき、デザインや内容、ボリューム、予算なども自由に決定できます。主に営業やマーケティングの分野で、企業や製品・サービスの紹介や企業ブランディングのために活用されていますが、メディアの方向性次第で採用分野での活用も可能です。
ユーザーとの接点作り
オウンドメディアは、企業と直接的な関係がない人に対し、自社のノウハウや製品・サービスとの接点を作ることを目的にしています。そのため、自社で取り扱う製品・サービスよりも、広範で一般的なテーマを扱うのが基本です。BtoBの企業は一般的な知名度が低くなりがちですので、オウンドメディアを通してユーザーとの接点を作れれば、ブランディング効果も期待できます。
たとえば、自動車部品の製造メーカーなら、自動車をテーマにしたメディアを作り、コンテンツ中に「自動車を支える技術」として自社の製品や技術を紹介できます。これによって、今までリーチできなかった一般の自動車ユーザーに対しても、自社について知らせることができるでしょう。
また、オウンドメディアはSNSとも相性がよく、メディアの特性に合った集団をSNS上で形成することができます。自動車関連のオウンドメディアであれば、自動車好きがフォローする可能性が高いため、自動車に関連したイベント案内や製品広告などを効率的に行える可能性が高いです。
オウンドメディアの作り方
オウンドメディアを作る際には、テーマとターゲットを明確に定める必要があります。ターゲットを意識しながら、テーマに沿ってコンテンツを考えましょう。
オウンドメディアはインターネット上のWebサイトとして公開します。自社に適切な人材が不足している場合は、制作作業はWeb制作会社やコンテンツ制作会社に依頼して構いません。イメージに合ったメディアになるように、テーマやターゲットの設定、コンテンツの中身についてはしっかりとコンセンサスをはかりましょう。継続的に質の高いコンテンツを作成するためにはコストがかかることを理解する必要があります。
オウンドメディアは最初から完成した状態で公開する必要はありません。見るべきコンテンツが数個あれば、まずは公開し、その後、徐々にコンテンツ数を増やしていけば大丈夫です。
オウンドメディアで採用活動はこう変わる
オウンドメディアを始めると、企業の採用活動にどのような変化が現れるのでしょうか。主なものを3つ紹介します。
オウンドメディアで情報発信が行われることで、求人に対する応募者の質が変わります。応募者数が減る場合もありますが、自社の事業内容や社風に合った人材が応募してくる割合が高くなる場合が多いです。あらかじめ企業のことを理解して応募してくるため、採用後の離職者も少なくなります。採用にかける担当者の時間という点でもメリットは大きいです。
企業は採用のために多くの媒体に情報を掲載しています。しかし、他社の媒体を利用すると、どうしても掲載枠や文字数によってコストが増加してしまうため、十分な情報提供を行うことができません。
オウンドメディアがあれば、媒体では募集要項を最低限にし、他の情報は企業サイトやオウンドメディアを見るように案内できます。また、媒体が少なく、情報発信が難しいインターンの募集も、オウンドメディアやSNSを通じて行うことができます。企業サイトや採用サイトと連携して使えば、低コストで採用の質を高めることができます。
オウンドメディアは、読者との双方向のコミュニケーションが可能です。コメント欄があれば直接書き込んでもらうこともできますし、SNSを通して質問や感想に答えることもできます。また、SNSのフォロワーに直接メッセージを送ることも可能です。
こうした双方向型のコミュニケーションができることは、従来の企業サイトや採用サイトには見られなかった大きな特徴です。
応募者の質に変化
オウンドメディアで情報発信が行われることで、求人に対する応募者の質が変わります。応募者数が減る場合もありますが、自社の事業内容や社風に合った人材が応募してくる割合が高くなる場合が多いです。あらかじめ企業のことを理解して応募してくるため、採用後の離職者も少なくなります。採用にかける担当者の時間という点でもメリットは大きいです。
採用コストの削減
企業は採用のために多くの媒体に情報を掲載しています。しかし、他社の媒体を利用すると、どうしても掲載枠や文字数によってコストが増加してしまうため、十分な情報提供を行うことができません。
オウンドメディアがあれば、媒体では募集要項を最低限にし、他の情報は企業サイトやオウンドメディアを見るように案内できます。また、媒体が少なく、情報発信が難しいインターンの募集も、オウンドメディアやSNSを通じて行うことができます。企業サイトや採用サイトと連携して使えば、低コストで採用の質を高めることができます。
双方向型のコミュニケーションができる
オウンドメディアは、読者との双方向のコミュニケーションが可能です。コメント欄があれば直接書き込んでもらうこともできますし、SNSを通して質問や感想に答えることもできます。また、SNSのフォロワーに直接メッセージを送ることも可能です。
こうした双方向型のコミュニケーションができることは、従来の企業サイトや採用サイトには見られなかった大きな特徴です。
オウンドメディア成功のポイント
オウンドメディアを導入し、成功させるためにはいくつかのポイントがあります。以下、成功のためのポイントについて簡単に解説します。
オウンドメディアを成功させるには、何をもって成功とするのか、すなわちメディアの目的を定義づけることが大切です。流行だからと安易にオウンドメディアを作り始めると、担当者の負担が増えるだけで利用されずに終わってしまいます。
オウンドメディアの目的は、ターゲットや、コンテンツの内容、メディアの評価にも関係する非常に大切なことです。目的をしっかり定め、ブレが出ていないか定期的に確認しましょう。
オウンドメディアの運営では、担当者に権限や責任がなく、ただの作業者になってしまうことが多いです。企画やコンテンツは、企業として発信するものですので、当然チェックが必要です。しかし、過剰な要求や制限は、担当者への負担になります。作り手のモチベーションは、コンテンツの質や更新頻度に大きく影響するため、担当者のアイデアや個性が活きるよう、十分な権限を与える必要があります。
一方、ビジネスとして行う以上は責任も必要です。どのような成果を見込んでいるのか、そのために何をどのくらいするのか、担当者にしっかりコミットさせるようにしましょう。
オウンドメディアによらず、インターネット上のメディアはすべて意図した成果が出るまでに半年から1年は必要です。そのため、成果を焦ったり、短期で評価をしたりしないよう気をつける必要があります。
逆に、好成績だとしても、一時的に話題がバズったり、社会的な話題と関連して反応が大きくなったりする場合もあります。こうした特殊要因での成果が評価を左右しないよう、ある程度長期で成果を評価することが大切です。
オウンドメディアの評価は、目的に対する成果がどれだけ出ているのかを考えるべきです。採用活動に活かすのであれば「応募者数」「書類通過率」「面接通過率」「一定期間後の離職率や人事評価」「採用コスト」などを指標とし、中長期的に追跡して評価に活用しましょう。
評価項目をPVやUU数においてしまうと、それらを獲得するための手法に偏ってしまい、本来意図していた目的が達成されなくなってしまいます。目的に沿った運用ができるよう、評価項目や参考にする指標はよく検討してください。
メディアの目的を明確にする
オウンドメディアを成功させるには、何をもって成功とするのか、すなわちメディアの目的を定義づけることが大切です。流行だからと安易にオウンドメディアを作り始めると、担当者の負担が増えるだけで利用されずに終わってしまいます。
オウンドメディアの目的は、ターゲットや、コンテンツの内容、メディアの評価にも関係する非常に大切なことです。目的をしっかり定め、ブレが出ていないか定期的に確認しましょう。
担当者の権限と責任を大きくする
オウンドメディアの運営では、担当者に権限や責任がなく、ただの作業者になってしまうことが多いです。企画やコンテンツは、企業として発信するものですので、当然チェックが必要です。しかし、過剰な要求や制限は、担当者への負担になります。作り手のモチベーションは、コンテンツの質や更新頻度に大きく影響するため、担当者のアイデアや個性が活きるよう、十分な権限を与える必要があります。
一方、ビジネスとして行う以上は責任も必要です。どのような成果を見込んでいるのか、そのために何をどのくらいするのか、担当者にしっかりコミットさせるようにしましょう。
成果を急がない
オウンドメディアによらず、インターネット上のメディアはすべて意図した成果が出るまでに半年から1年は必要です。そのため、成果を焦ったり、短期で評価をしたりしないよう気をつける必要があります。
逆に、好成績だとしても、一時的に話題がバズったり、社会的な話題と関連して反応が大きくなったりする場合もあります。こうした特殊要因での成果が評価を左右しないよう、ある程度長期で成果を評価することが大切です。
評価項目をよく検討し、客観的に評価する
オウンドメディアの評価は、目的に対する成果がどれだけ出ているのかを考えるべきです。採用活動に活かすのであれば「応募者数」「書類通過率」「面接通過率」「一定期間後の離職率や人事評価」「採用コスト」などを指標とし、中長期的に追跡して評価に活用しましょう。
評価項目をPVやUU数においてしまうと、それらを獲得するための手法に偏ってしまい、本来意図していた目的が達成されなくなってしまいます。目的に沿った運用ができるよう、評価項目や参考にする指標はよく検討してください。
まとめ
オウンドメディアは、企業が自ら情報発信を自由に行えるため、社内のノウハウや雰囲気を外部に伝えるために有効です。採用活動で活用することで、時代に合った「選ばれる」採用活動への変化を期待できます。記事中で紹介した、成功のためのポイントを念頭において、ぜひオウンドメディアを導入・活用してみてください。
