事業の成長には「人財」は欠かせない!

2017/08/03

事業の成長には「人財」は欠かせない!

良い人材を確保するために知っておきたいこと

巷では売り手市場で、現在求職者の求人倍率は、リーマンショック以降過去最高になる勢いです。いい人材にアプローチしても他社に決まってしまったり、中々自社の魅力を伝えきれなく、辞退されたりと採用担当者にとって悩ましいと思われます。
優秀な即戦力が欲しいのはどこの企業も一緒です。そこで、ある大手求人企業が企画している「キャリア採用面接力アップ講座」に参加してきました。素晴らしく良かったのでその一部をご紹介したいと思います。人事担当を長年実施している方にとっては当たり前と思うかもしれませんが、私みたいな現場サイドの人間が実際に面接を行う場合はすごく為になると思います。

面接における基本ルール

候補者と面接官は対等な立場である。
・「お互い相手を選んでいる」と意識する
・面接官は会社の代表であり、候補者はお客様

候補者の話に傾聴し、多く話してもらう。
・候補者の話に共感的理解を示しながら話を聞く
・うなずき、返事、アイコンタクトなど話を聞いていることを示す。

候補者の個性を尊重し、相手の意見を受け入れる。
・候補者の考えや意見に対して、自己の評価基準や判断、相性だけで良悪を決めない
・面接はあくまでも会社の選考基準に合っているかを判断する場面

「動機」は環境適合に大きく影響する

候補者が転職活動する上の「動機」は大きく下記の3つのパターンに別れると言われている。大切なのは上司となる方の動機と一致していることが大切である。また、定着性(長く働いてもらう)には環境適合を判断するのは非常に重要である。この環境適合がずれると離職する可能性が高い。

・コミットメント系
達成動機、影響動機、闘争動機、賞賛動機

・エンゲージメント系
シュミレーション動機、抽象概念化動機、徹底動機

・リレーションシップ系
社交動機、理解動機、感謝動機、コニュニケーション動機

一般的に多いのは、感謝動機であると言われています。誰かに感謝されたい、お客様に感謝されたい、といった具合である。

候補者に対して惹きつけストーリー

面接時の候補者に対して一貫性ストーリーが大切である。候補者に対して自社が魅力的に思われないと入社はしないと思います。候補者にも会社を選ぶ権利があるということです。

1.会社・事業の方針や方向性
・会社・事業の方針や戦略を訴求する。
・会社がどこに向かおうとしているのかを示す

2.募集背景
・会社の方向性を受けて、このポジションを募集している、といった会社の戦略と募集がリンクしていることを示す

3.仕事内容
・具体的な仕事内容を伝える。会社として何を期待・要望するのかを示す。

4.求める人物像
・だから・こんな人物に来て欲しい。スキル・タイプを示す。

候補者の転職理由→志望動機→将来ビジョンは一貫性があるのか?


転職される理由は様々ですが本来、候補者の転職理由から志望動機に矛盾が生じてはダメであるということです。そして、転職理由はポジティブな理由であることが前提です。何をやりたかったのか?やりたい事は何ですか?それができないから転職を考えているという捉え方が大事だと思います。
ここを掘り下げて確認することが大切です。
ちなみに、「人間関係が上手くいかない」「残業が多い」などは退職理由であって転職理由にならないという考える方もいます。

1.転職理由
○○○がやりたい・・・でも今の職場ではそれができない・・・上司にも相談したが無理だった、今後を考えると目指すべき道を早く選んだほうが良いと判断し、不本意ではありましたが転職を決断いたしました。

↓「だから」

2.志望理由
貴社であれば、○○○ができる、やれる!やりがいを持って頑張れる!

↓「さらに・・・将来」

3.将来・今後
貴社で働くことで、将来○○○のようなことが実現できる!

ポイントは志望理由で、なぜ?「弊社」なのか、ありきたりな志望理由になっていないかを掘り下げて確認することが大事です。最近は志望理由や動機などもネットでテンプレ見たいのが出ているらしいですが・・・

候補者の本質を見抜く質問!

職務経歴書だけでは中々、候補者の経験値が図れない時が結構あり、このテーマが実際に講義を受けて一番為になり、知りたかったところでもありました。

最初に投げる質問はこれだけです。
「直近の(で)最も成果を挙げたエピソードを聞かせてください」

このポイントは直近であること。

ここから掘り下げて質問を投げていきます。
過去の武勇伝は要りません。過去は過去です。時代の流れは早いので、戦術やツールなどは変わります。
10年ぐらい前のことを話されてもということもあります。

この質問で返って来た事に対して、行動事実と背景を掘り下げていきます。
【質問例】
・全体プロセスと、○○○さん自身がとった行動を教えてください。
・具体的には誰(何)に対してどうのような行動をしたのですか?
・どのぐらいの期間にどのぐらいの頻度で行動したのですか?
・それは誰かの指示で行ったのですか?一人で行ったのですか?
・課題は何でしたか?その課題を解決する為に何をしましたか?
・チーム内での役割は何でしたか?ミッションは何でしたか?
・目的・目標は何でしたか?

この質問等を投げて、返って来た答えで、行って来た業務の規模や役割、目標、コミュニケーション能力(折衝)などを判断していきます。
つまり、5W2Hではないですが、それに近いことを聞いていけば粗わかるというわけです。

Who(誰と)、What(何を)、 Where(どこで)、 When(期間)、 How(どうやって)、Why(なぜ?) How much(予算など)

これを問題なくスラスラと答えらてるのであれば、採用基準はクリアしてる可能性は高いと思います。

まとめ


基本、キャリア採用は即戦力を求めるのが前提にあると思います。したがって、表面の話をしていても何もわからないと思います。候補者の本質を見抜くのは非常に難しいと私自身も感じています。なので、少しでも今回、紹介したセオリー的なことから始めていくのも良いと思います。

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