採用ブランディングとは?【初歩的な知識、企業別の成功事例15選】

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採用ブランディングとは

「採用ブランディング」という言葉は、まだ認知度が低いものの、これからの時代企業にとって欠かせなくなるでしょう。

採用ブランディングとは、企業が採用活動を行う際に他社との違いを示し、自社の魅力をアピールする採用戦略です。

応募者が増えることで、よりいい人材に出会う可能性が高くなります。また、それを見た既存社員のモチベーションも上がり、会社全体にもよい影響があります。

大企業から中小企業まで、様々な業種の会社が行っており、今後さらに採用が難しくなる日本では、特に必要となる採用戦略です。

 

採用ブランディングは、端的に言うと「採用に関連するブランディング」です。

ブランディングは独自の価値を示し、オリジナリティをアピールすることなので、採用ブランディングは採用活動において、他社との違いを提示し、自社の名前(存在)を求職者にアピールすることになります。

 

いま採用ブランディングが注目される4つの理由


採用ブランディングが注目されているのは、大きく分けて「少子高齢化社会」「有効求人倍率」「Z世代」「価値観の変化」の4つの要素が関係しています。

 

理由1. 少子高齢化社会による人材不足


現在日本は、少子高齢化社会です。

労働人口は少なくなっており、採用に関しては応募する側は有利、採用する企業側が不利という構図はさらに強くなっていくことが予想されます。

そのような人材が不足する時代に自社の採用ブランディングが必要とされていきます。

 

理由2.有効求人倍率から分かる採用の難しさ


厚生労働省によると、令和3年7月の有効求人倍率は1.15倍でした。(*1

有効求人倍率とは、求職者1人に対してどれくらいの企業が求めているか、という指標です。現状では、求職者1人に対して1.15の企業が人を探しているという状態です。

この数字をもとに考えると必ず人が採れない会社があるということです。

しかし、それだけではありません。

この数字は全体の数字で、大企業はもっと応募も集まるでしょう。

対して中小企業は、求人がより難しくなるはずです。

 

このように現在は採用が難しいという時代になっています。そんな状況で必要となるのが採用ブランディングです。

 

理由3.デジタルネイティブのZ世代が採用ターゲットに


求職者の変化というのも大事なポイントです。

これからの新卒社員(2000年以降生まれ)は、いわゆるZ世代デジタルネイティブの世代です。

スマートフォンで自ら情報を取得し、選択することに長けています。他社と同じ採用方法では人を集めるのは難しいでしょう。

採用ブランディングでは人材を囲い込みできるという魅力があります。

 

理由4.就職・転職における価値観の変化


就職、転職者の価値観が変わっていったのもあります。従来日本は終身雇用がマジョリティでしたが、終身雇用は崩れてきて、転職者が増えてきました。

新卒就活生も柔軟性をもって企業を選びます。

欧米的な仕事のスタイルが確立されてきた中で、今までの採用方法が通用しなくなっているのは当然の流れです。

 

採用ブランディングの成功事例15選


大企業、中小企業の垣根なく、採用ブランディングを成功させた企業の例を紹介していきます。

採用

【全社レベルの取り組みで成功した例】

サイボウズ


「100人いたら100通りの働き方があってよい」というスタンスで採用を行う

 

サイボウズは、社員が自分らしく働くことができるような制度策定に取り組んでいます。

多様性を受け入れる制度は、優秀な人材の採用・定着、個人・チーム両方の生産性の向上に貢献しています。

結婚休暇や忌引休暇などの特別休暇や育児・介護休暇制度、介護・育児のための短時間勤務制度、慶弔金などは、事実婚、同性婚、法律婚の区別なく、利用・取得が可能です。

制度を設けても活用しやすい雰囲気がないと意味がありません。

サイボウズでは、「理想への共感」、「多様な個性の重視」や、以下の文化を重んじ、「説明責任・質問責任」の考え方を浸透させ、社員の意見を受け入れながら働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

 

メルカリ


メルカリの「人」を伝えるメディア「mercan」でメルカリらしさを醸成

 

メルカリでは、採用をHR部門だけに任せていません。現場の社員が積極的に採用にコミットすることを徹底しています。

何よりもEmployee Experience(従業員体験)を向上させることに注力しています。

そこで始めたのが、「mercan」です。

読者のことを一番に考えて情報をアップデートしています。

採用サイトやオウンドメディアは必ずしも即効性があるわけではなく、もともと知名度がある企業でないと、メディアへの集客は難しいデメリットはあります。また、オウンドメディアにおいては継続的にコンテンツを作る必要があるため、コストや時間もかかります。継続できるかが鍵になるでしょう。

ただし、採用サイトもオウンドメディアも自社の情報をしっかりと届けられるため、望む人材が集まりやすいメリットがあります。

また、SNSでの発信とも連携もでき、一度コンテンツを作れば24時間、採用活動をしてくれるので企業の財産となります。

 

カヤック


ぜんいん人事部で会社のじぶんごと化

 

ウェブサービスの制作やゲーム制作を中心に、ウエディングや住宅事業なども行う面白法人カヤックは、社員全員を人事部と兼務にするという大胆な採用方法を行いました。

社員は通常通り企画部や技術部に所属したうえで、更に全員が人事部に所属します。

約300人の全社員を人事部にするという発想。これが社員にある変化をもたらしました。

人事部に所属したことで社員が一緒に働きたい人を積極的に探したり紹介するようになったのです。

これにより採用コストが20%下がりました。

 

LINE


定例会で募集中のポジションを発表して社内にアピールしリファラル採用を強化

 

LINE株式会社は2019年7月から全社でリファラル採用(社員による紹介)を強化。

結果、エントリーから入社までの割合が人材紹介経由のケースと比べて10倍以上という成果を上げました。

成功要因は、累計500名以上の社員が参加したこと。

社内で「採用にコミットしていく」と大々的に宣言し、採用部署だけでなく、全社を巻き込んで採用広報を行いました。

毎週の定例会で募集中のポジションを発表して社内にアピールし、紹介した社員へのリファラル手当や、紹介で入社した社員に対して30万円の入社祝い金を支給する制度も導入。

1カ月未満で社員からの紹介が3倍に増えたという実績を上げました。

 

【一風変わった採用ブランディングを行った例】

アウテック


『仕事の厳しさ』を赤裸々に公開。内定率67%に向上

 

ハイヤー×旅行のプランニングサービスを提供する、株式会社アウテック。

憧れ応募が多く、なかなか内定を出せない、入社しても長続きしないという事態が発生していました。

仕事で感じる様々なプレッシャーや体力的な負担を、情景が目に浮かぶほど赤裸々に伝えます

結果、内定率は67%に向上しました。

 

ギフト


「ラーメン説明会」で企業イメージをもっと身近に

 

家系ラーメン「町田商店」を全国および世界に提供している株式会社ギフト。

もともと不人気と言われる飲食業界でしたので、思い切って社名を「株式会社町田商店」から「株式会社ギフト」に変更しました。また企業スローガンを「家系を、世界への贈り物に。」にしました。

同時に採用サイト、採用パンフレットも一新してコンセプトを統一。

独自の取り組みとして、「ラーメン説明会」として同社のラーメンを食べながら説明を聞き、世界展開を考えるワークショップというユニークな企業説明会を行いました。

企業イメージを変えるためには、このようにドラスティックな改革が必要です。

 

トランスコスモス


「謎の大企業の全貌」というタイトルでNewsPicksに採用広告記事を掲載

 

デジタル時代の総合商社、トランスコスモスは「何をしているかよくわからない大企業」と自社を認識していました。

求職者も会社の理念を把握している人は少なく、企業と人材の間にギャップが生まれていました。

そんなトランスコスモスは、「”謎の大企業”の全貌」という記事を4回にわたりNewsPicksに掲載します。

よくわからないという一見マイナスな点を逆手にとったアイデアで採用ブランディングを行った例です。

 

【採用戦略を見直した例】

グローバル・リンク・マネジメント


応募のターゲットを明確にして、採用サイトやパンフレットをリデザイン

 

渋谷に本社を構える不動産企業「株式会社グローバル・リンク・マネジメント」の成功事例です。

不動産投資はブラックなイメージがあり、採用に苦労すると言われている業界。説明会には応募者が来ない、無断キャンセルも多い現状で、同社も毎年5名採用するだけでも大変な苦労でした。

そこで、応募のターゲットを「経営に興味がある人」「成長意欲の高い人」に設定し、採用のキャッチフレーズを「人生は投資だ」に変更。

さらに、会社の強みである、上司や先輩、経営陣などの「人」が魅力で、社内の雰囲気が良いことをアピールする方針に転換しました。

そのコンセプトをもとに採用チーム全員で採用基準や役割分担、説明会の開催時期の見直しなどを実施し、採用サイトや採用パンフレットもコンセプトに連動したデザインにしました。

その結果、2016〜2018年までの3年間で内定者が急増し、2018年は内定者17名、内定承諾者13名と成果がアップ。5名の採用がやっとだった例年に比べ、3倍以上の実績を上げています。

成功要因の一つは自社の強みを絞り、コンセプトに沿った戦術を実行したこと、もう一つは社内で活躍している現場の営業担当を採用プロジェクトのメンバーにし、説明会などに参加してもらったことです。採用の部署だけが活動を行うのではなく、全社を巻き込めるかも採用広報のポイントになります。

 

パナソニック


「当社に応募する人材が少しずつ変化しているのでは?」という疑問から採用を見直す

 

パナソニックは、採用活動を行う中で「当社に応募する人材が少しずつ変化しているのでは?」という気づきを得ました。

そこで採用戦略を見直すことにします。

顧客を調査してみると、当社に対するイメージのほとんどが「家電」という結果が出ました。

しかし、実際のところ当社における家電のシェアは4分の1程度で、大きな隔たりがある。

顧客の変化に気づき、顧客目線で考えることで自社のブランドを修正することができました。

 

Gcomホールディングス


採用ミスマッチを防ぐことで若手から経験者まで8名採用

 

福岡市天神の小さなビルを拠点に社員3名で創業したGcomホールディングス株式会社は、様々な条件に合わせて複数の人材要件を設定し、未経験の若手からベテランまで8名採用できました。

現場の管理者が人材要件のすり合わせから面接まで参加することでミスマッチを防止しました。

精度の高い絞り込みと、大勢の候補者の本音を把握した上で効率的な選考が功を奏しました。

 

日本マクドナルド


主婦(夫)クルーを中心とした採用活動の強化

 

マクドナルドは、主婦・主夫を中心とした採用活動の強化をとしてクルー体験会を実施しました。

高校生以上なら誰でも、以前マクドナルドで勤務した経験のある方も参加可能で、クルー業務の一部を、約30分で体験することができます。

ターゲットを明確にしていることも採用ブランディングでは重要です。

ユニフォームも一新することで、採用活動を強化しました。

 

三幸製菓


採用の重要性を訴えて、採用戦略を見直す

 

新潟にある地方のお菓子メーカー「三幸製菓」は就職サイトへの掲載をやめ、Facebookページとリアルなイベントとの連動によって少ない母数ながらマッチする人材確保へと方向転換しました。

「人が人を判断するって、結構限界だな」と感じ、「日本一短いES」を行いました。

日本一短いESというのは、「おせんべいが好きかどうか」と、「新潟で働けるか」という、2つを聞いています。これは三幸製菓として絶対に譲れないものの確認です。

全ての人たちが客観的に評価されて、どういう能力を持っているかを可視化できることを目指しています。

結果的に応募数は300人から最大13,000人にまで上昇しました。

 

【クリエイティブで勝負した例】

SmartHR


採用スライドで内部情報も共有

 

クラウド人事労務ソフトを提供するSmartHRは、会社紹介資料を使用しています。

よくある紹介資料のような会社概要や職場環境だけではなく、沿革や業績など通常見せない部分まで公開しています。

そうすることで会社の理解度が増え、共感した社員が多く集まりました。

 

飛和興業


正直・詳細に仕事情報を公開。採用数は3倍以上に

 

株式会社飛和興業の清掃スタッフが手掛けるのは、道路や建物、河川などの清掃事業です。都や区から依頼を受けて、街のあらゆる場所の美化に貢献しています。

採用上の課題は「入社後の早期離職」でした。そこで求人で正直・詳細に仕事情報を開示したり、動画を活用して面接でさらなる仕事理解を促進することでブランドを高めていきました。

結果、選考中の辞退が減少。年間の採用数が3名から10名に増えました。

 

上州屋リビング


動画を活用することで応募0から60にUP

 

埼玉県内にて『カーブス』のフランチャイズ事業を展開する、有限会社上州屋リビング。

フランチャイズ事業により仕事内容での差別化が難しいという課題がありました。

そこで着目したのが、「先輩・後輩の垣根がなく、チームワークが良い」という同社の社風。

ただし、社風の良さをこのまま言葉で伝えても、「確かに、チームワークが良さそう」と納得するのは難しいでしょう。

求人に15秒~20秒の動画を掲載

結果、60名応募・5名入社に成功。内定辞退も0名にすることができました。

 




サックルでは採用ブランディングを成功に導くコンサルティングを行っています。

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採用ブランディングのメリットとデメリット


採用ブランディングには様々なメリットがあります。また、メリットだけではなく、デメリットもあります。

採用ブランディングを行うと、どのようなメリット・デメリットがあるのかまとめます。

マーケティング

採用ブランディングを行うメリット


優秀な人材に出会える

優秀な人材に出会えるというのは、採用ブランディングの最大のメリットといえます。採用ブランディングが成功すれば、より多くの応募者が集まり、その分優秀な人材に会える可能性が高まります。

人材の質は会社の業績につながるので、優秀な人材を確保することは重要でしょう。

 

・採用社員のエンゲージメントを高める

採用は内定を出したら終わりではありません。一定数の内定辞退もありますし、入社した社員の早期離職もあります。ですのでそれらを防いでエンゲージメントを高める必要があります。採用ブランディングで自社の理念やビジョンを強く出し、それに共感したメンバーを集めることでエンゲージメントを高めることができます。

 

・採用担当が自社の魅力を伝えやすくなる

採用ブランディングは、採用担当者にも良い影響を与えます。自社の魅力をきちんと伝えられれば、その分求職者が集まります。自社の魅力を正しく伝えることで、理念等に共感した社員が近づいてくる可能性も高まります。

 

・元からいる社員のモチベーションがあがる

採用ブランディングは、全社的な取り組みで行うことが多いです。

ですので、様々な部署へ採用活動が知られることになります。

社員が採用活動を知ることで他部署を意識することになりますし、基本的に同じ部署で業務を行う社員にとっては刺激になるでしょう。

社内を活性化するのに、採用ブランディングはもってこいの施策です。

 

・求人サイトに頼らない分、コスト削減になる

自社でブランディングを行うことで、今までかかっていた求人サイトの手数料を削減できます。広告を効果的に配信できれば、費用は十分抑えられます。

 

採用ブランディングを行うデメリット


採用ブランディングは、メリットだけではありません。デメリットも天秤にかけて行っていきましょう。

 

・時間がかかる

採用ブランディングは一朝一夕で確立できるものではありません。会社の理念を洗い出すことから始まり、理念を確定、固まった戦略を実際のプロモーションに活かし終わったあとも、常に修正が大事です。

変化なくして成長はありません。

 

・リソースが削られる

採用ブランディングで重要なのは、社内リソースの確保です。人事部だけではなく、様々な部署の協力により、それぞれの部署の特徴をリサーチするので、リソースを要します。部署を横断するプロジェクトとして考えたほうがいいでしょう。

また、採用ブランディングを完成させてから5年10年もすれば、会社の方向性も変わることがあります。その際は採用ブランディングも見直す必要があるでしょう。

これもリソースが削られる要因です。

 

採用ブランディング導入の流れ


実際に採用ブランディングを行うとすると、どんなフェーズがあるのかご紹介します。

採用ブランディングは自社で行うこともできますが、専門の採用コンサルティング会社に依頼すると、プロの知見からサポートしてもらえます。

 

1. 自社の立ち位置を把握


まず、採用市場において自社がどのような立ち位置であるか確認する必要があります。他社とは違うどんな魅力をアピールできるか、どんな理念やビジョンを持っているかなど、ブランド構築につながる要素を探し出します。

 

2.コンセプトの設定


自社の立ち位置を確認したら、コンセプトを設定します。

理念・ビジョンを踏まえ、ターゲットに分かりやすく響き、共感を得やすい「自社のあり方」を明確にします。

採用ブランディングの軸となる要素です。事業戦略上の課題や採用方針などにも重なりますので、しっかり行う必要があります。

 

3.ストーリーラインの設計


採用コンセプトの次は「どのようなストーリーラインで伝えるか」という戦略を設計します。

採用コンセプトが出来たとしても、発信においては単一の表現では足りません。

応募者の層や選考場面に応じて、コンセプト発信にはバリエーショングラデーションが必要となります。

ストーリーライン設計は、既存社員にとっても自社の魅力再確認になるプロセスです。社員に関わってもらうことで、リテンション(離職防止)の効果も期待できます。

 

4.ペルソナの設計


自社の理念、事業内容、将来像を整理したうえで、では「どのような人材を必要としているのか」を明確化します。

その際に役立つのが「ペルソナ」という考え方です。

学歴・職歴、専門知識やスキル、趣味嗜好、仕事と生活に対する価値観など、さまざまな角度から「欲しい人材の人物像」を設定できます。

「ペルソナ」によってアピールすべき事柄や届けるべきメッセージ、情報を効果的に伝える手段なども異なるため、重要な作業です。

 

5.チャネルの設計


どのような媒体で発信するかを考えます。主なチャネルは以下です。

・自社サイト

・動画メディア(YouTubeなど)

・SNS(Twitterなど)

・イベント

・広告

 

特に動画は訴求力が高く、熱意も伝わりやすいため積極的に活用すべきです。

情報の形態も、テキスト、写真、動画、イラスト、Web上のゲーム、パンフレットからノベルティグッズまで、選べるものは無数にあります。

大切なのは、各チャンネルを利用している層、その人たちが欲している情報、情報が正確かつ効果的に伝わる発信形態などを細かく分析し、各チャンネルに相応しい情報を的確な形で発信することです。

 

6.クリエイティブ制作


チャネルを設計したら、求職者の目に留まるクリエイティブを制作していきます。

その際には、コンセプトやペルソナから離れないように意識しながら制作することが重要です。

 

7.発信


すべて準備ができたら実際に発信していきます。

 

8.効果検証


発信したら終わりではありません。

設定したKPIに到達したか、到達しなかったら何が問題であったか定量的、定質的に見直していきます。

特にWeb媒体の場合は修正が容易なので、日々修正して効果を高めていきましょう。

少しでも「このクリエイティブは刺さっていなさそうだな」と判断したらどんどん修正していくべきです。

 

まとめ


採用ブランディングで特に大切なのは、「採用ブランディングは採用だけではなく会社全体に影響がある」ということです。

部署を巻き込んで採用ブランディングを行うことで各部署が採用活動を知る機会になり、自社サイトを強化することなども含めて、「本気度」が見えることになります。

まとめ

採用ブランディングは全社レベルで行う必要があるなど、苦労も多いです。しかし、しっかり行うことで自社の魅力が伝わり会社に大きなプラスの影響をもたらすでしょう。

採用ブランディングで自社の魅力をアピールするのは、今後当たり前になっていくでしょう。

貴社にあった採用ブランディングを実現していってください。

 

株式会社サックルでも採用ブランディングを行っています。

社内で採用ブランディングを行うのが不安な場合は、ぜひサックルへご相談ください。

 

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WRITER INFORMATION

マーケティング部 原田

株式会社サックルのWebマーケター。広告運用、SEO、記事ライティングを担当しています。今まではゲーム開発会社で広報や制作管理、出版社の編集、コンサルティング会社のブランディングを経験しました。趣味はサッカー観戦、キックボクシング、ゲーム、ドラマなど多彩。

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